До любой совместной встречи я провожу индивидуальные беседы с каждым из участников конфликта. Здесь не нужно доказывать свою правоту оппоненту — можно говорить открыто. Цель на этом этапе — не выслушать позицию («я хочу, чтобы он ушел»), а понять интересы: степень вовлеченности, допустимый уровень риска, личные финансовые ожидания, реальные опасения. Также на этом этапе проверяется готовность: есть ли запрос на сохранение партнерства или уже принято решение о «разводе». Спокойный «развод» с разделом активов — тоже успешный результат.

Выходим в общий диалог. Моя задача здесь — создать безопасную среду, где эмоции перестанут разрушать переговорный процесс. Каждый получает возможность высказаться, но в структурированном формате. Фиксируем повестку: если мнения расходятся — определяем принципы раздела, если остаются вместе — принципы разграничения функций.

Личные отношения отделяются от управленческих и финансовых решений. На рассмотрение предлагаются сценарии — не как готовые ответы, а как рамки для обсуждения:

• сохранение партнерства с жесткой системой корпоративного управления;
• полный выход одного из партнеров (купля-продажа доли, иные варианты);
• операционное разделение бизнеса на два юрлица — каждому свой актив.

Диалог переводится из плоскости «ты плохой» в плоскость «как это будет работать в документе».

Договоренности переводятся в конкретные, измеримые шаги. Согласовываются условия переходного периода — на каких условиях партнеры работают сейчас, до подписания финальных документов. Если речь о выходе — методология оценки доли.

Согласовывается единый скрипт для сотрудников — чтобы HR и управленцы могли донести изменения без паники и слухов. Юристам передается четкая дорожная карта: что уже согласовано, что требует структурирования.

Встреча через 2–4 недели после подписания соглашений. Проверяется, соблюдаются ли договоренности переходного периода, не дала ли трещину операционка.